Pessoas são as peças chaves de qualquer organização. Portanto, saber escolher alguém para vir contribuir com o seu grupo ou organização pode trazer resultados excelentes ou catastróficos. Na área de TI, isto é crítico pois existem muitos profissionais tecnicamente similares, mas uma quantidade restrita de profissionais com competências que permitam ser produtivos no trabalho em grupo e na relação com clientes. Dizem que:
"contratamos as pessoas pelas competências técnicas e as demitimos pelas comportamentais"
Apesar de não existir uma fórmula padrão compartilho aqui alguns pontos que utilizo ou gostaria de utilizar.
Não contrate apenas pelo currículo. Sem dúvida, olhar o currículo como um espelho retrovisor da vida do candidato é fundamental. Certificações, especializações, mestrados e doutorados são um forte indicativo. Mas afinal, qual é a instituição que certificou ou formou este candidato? Será que a USP só produz gênios e excelentes profissionais?
Ao realizar o ITJOB, um evento voltado para a alocação de empregos e estágios em TI na Paraíba, amigos empresários foram enfáticos ao falar "precisamos de profissionais que saibam se comunicar melhor e que tenham atitude". Quem você me indica? Esta experiência me fez refletir sob a importância de desenvolver estas competências em meus alunos. Temos que investir seriamente em seminários, workshops, desenvolvimento de projetos em grupo. A experiência da fábrica de software do Unipê tem sido fantástica neste sentido, pois os alunos despertam para a realidade de um ambiente profissional durante a graduação. A maioria dos alunos que passa pela fábrica tem crescido rapidamente no mercado de trabalho.
Indico uma sugestão da Professora Izabel Morais, uma sumidade na área de RH e psicologia organizacional: teste seu futuro colaborador no dia a dia da organização. Ela me sugeriu que para saber a qualidade do professor eu o colocasse dando aula uma tarde toda para turmas grandes e heterogêneas. O que adianta ele dar uma aula de 30 minutos para uma banca de professores num ambiente controlado? Empresas de TI como a Microsoft e a Google tem experimentado colocar os candidatos em ambiente real de trabalho antes de contratá-los para saber da sua produtividade, competência técnica, aspectos de liderança, ética e ainda se este se adequa aos princípios e valores da empresa.
Não é simples escolher pessoas, mas penso que as competências comportamentais são as mais difíceis de perceber num processo seletivo. As técnicas nós podemos investir e desenvolver. Busco referências sobre o seu desempenho em outras organizações, avalio sua presença nas redes sociais e normalmente procuro tomar um café informal para conhecer numa conversa franca com quem estou falando.
Sucesso.
"contratamos as pessoas pelas competências técnicas e as demitimos pelas comportamentais"
Apesar de não existir uma fórmula padrão compartilho aqui alguns pontos que utilizo ou gostaria de utilizar.
Não contrate apenas pelo currículo. Sem dúvida, olhar o currículo como um espelho retrovisor da vida do candidato é fundamental. Certificações, especializações, mestrados e doutorados são um forte indicativo. Mas afinal, qual é a instituição que certificou ou formou este candidato? Será que a USP só produz gênios e excelentes profissionais?
Ao realizar o ITJOB, um evento voltado para a alocação de empregos e estágios em TI na Paraíba, amigos empresários foram enfáticos ao falar "precisamos de profissionais que saibam se comunicar melhor e que tenham atitude". Quem você me indica? Esta experiência me fez refletir sob a importância de desenvolver estas competências em meus alunos. Temos que investir seriamente em seminários, workshops, desenvolvimento de projetos em grupo. A experiência da fábrica de software do Unipê tem sido fantástica neste sentido, pois os alunos despertam para a realidade de um ambiente profissional durante a graduação. A maioria dos alunos que passa pela fábrica tem crescido rapidamente no mercado de trabalho.
Indico uma sugestão da Professora Izabel Morais, uma sumidade na área de RH e psicologia organizacional: teste seu futuro colaborador no dia a dia da organização. Ela me sugeriu que para saber a qualidade do professor eu o colocasse dando aula uma tarde toda para turmas grandes e heterogêneas. O que adianta ele dar uma aula de 30 minutos para uma banca de professores num ambiente controlado? Empresas de TI como a Microsoft e a Google tem experimentado colocar os candidatos em ambiente real de trabalho antes de contratá-los para saber da sua produtividade, competência técnica, aspectos de liderança, ética e ainda se este se adequa aos princípios e valores da empresa.
Não é simples escolher pessoas, mas penso que as competências comportamentais são as mais difíceis de perceber num processo seletivo. As técnicas nós podemos investir e desenvolver. Busco referências sobre o seu desempenho em outras organizações, avalio sua presença nas redes sociais e normalmente procuro tomar um café informal para conhecer numa conversa franca com quem estou falando.
Sucesso.
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